الناصر: "الموارد البشرية" الجديد يهتم بمستوى الخدمات وسهولة الحصول عليها

الناصر: "الموارد البشرية" الجديد يهتم بمستوى الخدمات وسهولة الحصول عليها

زاد الاردن الاخباري -

أكد رئيس هيئة الخدمة والإدارة العامة سامح الناصر، أن الغاية من وجود الجهاز الحكومي هي خدمة المواطن ومتلقي الخدمة، إذ يهتم نظام الموارد البشرية الجديد بمستوى الخدمات المقدمة وسهولة الحصول عليها، مشيرا إلى أن المرحلة السابقة ركزت على الموظف ورفع كفاءته وقدراته الوظيفية والمهنية.

جاء ذلك خلال جلسة تشاورية نظمتها الهيئة، أمس، حول مضامين تعليمات ستصدر بموجب نظام الموارد البشرية لسنة 2024، بالتعاون مع وحدة إدارة وتنفيذ برامج تحديث القطاع العام في رئاسة الوزراء.

وهدفت الجلسة إلى تحديد أبرز المضامين في تعليمات التقييم والتحليل الكمي والموضوعي للوظائف، والاستقطاب والتعيين، وأسس الوظائف الحرجة، وإدارة وتقييم الأداء، وتعليمات تحفيز الأداء الاستثنائي.

وقال الناصر إن التطوير المؤسسي أحد مكونات نظام الموارد البشرية الأساسية والمهمة، وإن المرحلة المقبلة مفصلية وتتميز بالتغيير الذهني للقطاع العام ومكوناته وأهدافه، وقائمة على دراسة التشريعات المبنية على التغيير والتعاون للنهوض بالجهاز الحكومي.

وبين أن الأنظمة الجديدة تعبر عن توجهات خريطة طريق تحديث القطاع العام التي تحظى بمتابعة واهتمام كبير من جلالة الملك عبدالله الثاني وسمو الأمير الحسين بن عبدالله الثاني ولي العهد، مشيرا إلى توجيهات جلالته بضرورة أن يلمس المواطنون أثر الإصلاح الإداري.

وقال إن الغاية الأساسية من هذا النظام هو الانتقال في الجهاز الحكومي لمرحلة متقدمة ليؤدي دوره المطلوب منه ضمن الممارسات الفضلى في رفع سوية القطاع العام وخدمة المواطنين.

وأكد الناصر أن تحسين الخدمات ورفع الإنتاجية والعمل كفريق يتطلب أن يكون الجميع ملما بكل الأنظمة التي أقرّت، والانتقال إلى مرحلة إضافية وهي الدعم المعنوي والفني للمؤسسات في إدارة الموارد البشرية، والسعي الجاد في تطبيق مضامين النظام كافة.
وأشار إلى إرسال 8 تعليمات أساسية للمؤسسات للعمل ضمنها، وأن تشغيل المنصة التفاعلية سيساعد في الإجابة عن الاستفسارات حول النظام الجديد وتعليماته، موضحا أن عقد الورش التفاعلية يسهم في شرح وجهات النظر، والعمل على تطوير المؤسسات بشكل يعود بالإدارة الأردنية لموقعها الذي تستحقه، وينعكس على قدرتها في مجاراة الدول الأخرى التي شهدت تطورا كبيرا في أجهزتها الحكومية ومستوى الخدمات المقدمة.

من جهته، قدم المدير التنفيذي لإدارة تطوير السياسات والمعايير في الهيئة الدكتور بندر أبو تايه، عرضا حول أبرز مضامين نظام الموارد البشرية والتعليمات الصادرة بموجبه، وتعليمات التقييم والتحليل الكمي والموضوعي للوظائف في القطاع العام، واستقطاب وتعيين الموظفين في القطاع العام، وأسس تحديد الوظائف الحرجة، وإدارة وتقييم الأداء، وتحفيز الأداء الاستثنائي.

وبين أن دور هيئة الخدمة والإدارة العامة يكمن في تقييم الكفايات السلوكية والإدارية والمعرفية للقيادات وموظفي الخدمة المدنية لغاية الاستقطاب والتعيين والترقية والتدريب والتعليم المستمر.

وأكد أن الهيئة ستعمل ضمن نظام رقابي لضمان التزام الدوائر بالسياسات والتشريعات والمعايير والأسس، إضافة إلى تقديم الدعم الفني والاستشاري للدوائر في تطبيق السياسات والتشريعات، وتطوير التشريعات والسياسات في الموارد البشرية، والخدمات الحكومية، والهياكل التنظيمية، والأداء المؤسسي، والحوكمة، والثقافة المؤسسية، والخدمات المشتركة.

وأوضح أبو تايه أن آلية احتساب الراتب قبل صدور نظام إدارة الموارد البشرية كانت وفقا للمؤهل العلمي والتخصص، أما بعد صدوره أصبح الراتب مرتبطا بالوظيفة ومتطلبات إشغالها والكفايات الوظيفية، وأن قيمة الراتب تحسب بناء على الأهمية والقيمة النسبية للوظيفة.

وبين أن أساس عمليات الموارد البشرية هو الوصف الوظيفي الذي يعد الركيزة الأساسية لتقييم وتسعير راتب الوظيفة حسب عدة مراحل، وهي: تحليل الوظائف، ووصفها، وتقييمها، وتسعيرها.

وأشار إلى أن التعيين بعد صدور نظام إدارة الموارد البشرية توجه نحو الإعلان المفتوح، وسيكون التنافس من خلاله بنسبة 55 بالمائة في عام 2024، و70 بالمائة في عام 2025، و80 بالمائة في عام 2026، و100 بالمائة في عام 2027، موضحا أن أساس التعيين هو الكفاءة والجدارة، وبموجب عقود سنوية ومحددة المدة، بدوام كامل أو جزئي، وأن تجديد العقد مرتبط بنتائج تقييم الأداء.

ولفت أبو تايه إلى مفهوم الوظيفة الحرجة التي تعتبر وظيفة ذات أهمية خاصة ولها أثر كبير في قدرة الدائرة على تنفيذ مهامها الأساسية، وتتطلب توفر خبرات وكفايات تخصصية لإشغالها، والتي إذا شغرت بشكل مفاجئ أو أشغلت بشخص غير مناسب تؤثر على قدرة الدائرة على أداء مهامها واستمرارها بتقديم خدماتها بالجودة نفسها.

وأوضح أن تحديد الوظائف الحرجة يهدف إلى التعرف على وظائف يتطلب إشغالها مؤهلات وكفايات متخصصة نادرة، وإدارة مخاطر مرتبطة ببقاء الوظيفة الحرجة الشاغرة أو إشغالها بشخص غير مناسب، أو جذب واستقطاب وتعيين المواد البشرية الكفؤة والمميزة، إضافة إلى ضمان استمرارية عمل الدائرة في أداء مهامها الأساسية بكفاءة عالية.

وبين أنه لتقييم أداء الموظف يجب أن تتوفر عدة جوانب منها، النتائج المطلوب تحقيقها، وتحديد الأهمية النسبية لها، وتوفر عناصر التقييم (الكفايات)، وعناصر التميز التي تشمل المبادرة في تقديم أفكار إبداعية، ونقل المعرفة للزملاء، والقيام بأنشطة تطوعية.

وأشار إلى أن مقاييس تقييم أداء الموظفين يشمل إنجاز المهام بتميّز، أو إنجازها بالمستوى المطلوب، أو عدم إنجازها بالمستوى المطلوب، أو عدم إنجازها لنقص المهارات والمعرفة، أو عدم القدرة على إنجاز المهام.

وأوضح أبو تايه، أن تحفيز الأداء الاستثنائي يعني قيام الموظف بعمل أو إنجاز مهمة بطريقة استثنائية ومميزة، ولها أثر ملموس على أداء الدائرة ومستوى الخدمات المقدمة، مشيرا إلى أن نسبة الحوافز التشجيعية لهذا الأداء هي حصول الموظف على نسبة 150 بالمائة من راتبه الشهري لتقدير إنجاز المهام بتميز لسنتين متتاليتين، أو حصوله على 100 بالمائة من راتبه الشهري لتقدير إنجاز المهام بتميز لسنة واحدة، أو حصوله على 50 بالمائة من راتبه الشهري لتقدير إنجاز المهام بالمستوى المطلوب لسنة واحدة.

---